Проблемы практического решения проблем на предприятиях
На российских предприятиях есть серьезные проблемы с решением проблем. Проблемы, постоянно возникающие в работе предприятий, могут быть решены только при упорядоченном и открытом подходе к поиску решений. Такие меры должны приниматься регулярно, для них требуется привлечение всего коллектива. Однако вместо этого множество отечественных предприятий сосредоточиваются не на поиске способов устранения проблем, а на их сокрытии. В основном сотрудники предприятий не преследуют цели выявлять проблемы и бороться с ними. Данная тенденция может объясняться репрессивным менеджментом и авторитарными методами управления.
Условия повышения производительности труда при сопутствующем желании осуществить перемены в корпоративной культуре, следует изменять постепенно, но при этом применять стабильное внедрение новых способов и средств развития всей системы производства.
К таким методам относятся:
- рассмотрение и реализация полезных предложений;
- управление из мест создания ценности;
- поиски практических методов решения проблем.
Повышение производительности системы предполагает внесение изменений в структуру управления. При этом не стоит ожидать быстрых результатов, поскольку для достижения первых успехов необходимо затратить много времени и сил. Однако поскольку корень проблемы лежит в неправильном мышлении, иного решения для устранения низкой заинтересованности персонала в поиске продуктивных решений не существует.
Мероприятия по повышению производительности и создание обновленной и эффективной корпоративной культуры начинаются с формирования позитивного мышления, нацеленного на созидание и творчество. Это касается как рядовых сотрудников, так и руководителей.
Культурой называется комплекс убеждений, признаваемых множеством людей. При этом каждый член группы разделяет общее мнение касательно отношения к вещам, событиям или анализу проблем. В этом случае образ действий людей и их поведение подчиняются общим ценностям. Развитие культуры происходит активнее, когда люди, состоящие в группе, начинают ощущать связь между собой. Данный процесс затрагивает работу подсознания – принудительное внедрение культурных ценностей невозможно.
Информационные бизнес системы под понятием культуры определяют образ действий и мыслей человека, свойственный ему в свободное время, без ограничивающих факторов или надзора. Поэтому корпоративной культурой можно назвать поведение людей в момент, когда они не чувствуют надзора или давления. Например, японские сотрудники предприятий считают постыдным бездействие на рабочем месте даже при отсутствии прямых поручений. Поэтому они стараются находить задачи самостоятельно.
Внедрение бережливого производства многих вводит в заблуждение самим названием «Бережливое производство», наталкивающим на мысли о бережливости в отношении материальных и денежных ресурсов. Однако на самом деле оно относится к оптимизации работы с целью снижения потерь и обнаружения новых резервов для выполнения задач. Главное значение при этом имеет заинтересованность коллектива – люди должны понимать важность этого процесса. При этом поиски резервов могут выполнить некоторые специалисты, но извлекать их следует, привлекая как можно больше заинтересованных сотрудников. Извлечение таких ресурсов требует полного вовлечения всего коллектива, настроенного на снижение потерь и поиск оптимальных решений для возникающих трудностей.
Развитие бизнес систем, и зачастую сопряженное с этими процессами извлечение резервов, связывают с жесткими мерами, связанными с ограничениями или взысканиями. Такими мерами могут быть следующие действия: отмена премий, сокращения в штате или другие методы. Подобные решения не приносят ожидаемых результатов, накаляя обстановку в коллективе. Для успешного выполнения поставленной задачи необходимо создание полноценной корпоративной культуры, способной объединить коллектив и побудить его искать актуальные решения и объединять усилия. Это и есть главная цель бережливого производства.
Принципы бережливого производства для достижения данной цели предполагают использование дополнительных мер – например, картирование, выстраивание потока или балансировка, однако решающее значение имеет именно обновление образа мыслей каждого сотрудника. Важно помнить, что заинтересовать членов коллектива практически невозможно, если за их предложениями следуют ограничения или негативные меры. Не видя полезных перспектив для себя лично, члены коллектива теряют мотивацию и перестают участвовать в поиске решений проблем. Стимулировать сотрудников помогают не дисциплинарные меры, а поощрения и открытая манера общения, в которой учитывается мнение каждого человека.
Анализ бизнес процессов в результате неправильного подхода указывает на замыкание круга снижения производительности – старые технологии задерживают развитие производственной культуры, основанной на ручном труде, отличающемся низкой продуктивностью. В связи с этим страдает и заработная плата – труд сотрудников, не чувствующих вовлечения, а также уклоняющихся от работы, оплачивается соответствующим образом. В дальнейшем это ведет к тому, что штат предприятия покидают сотрудники с высокой производительностью и остаются только уклоняющиеся. Пассивные и безынициативные сотрудники работают с минимальной отдачей, из-за чего руководство вынуждено вводить репрессивные меры. Взыскания или негативные изменения в свою очередь ведут к снижению заинтересованности сотрудников в выполнении собственной работы.
Оптимизация бизнес системы подразумевает, что справиться с подобной ситуацией можно лишь посредством изменения мышления руководства. Принять данную мысль достаточно сложно, однако все разрушительные процессы запускаются именно с руководящей группы. Не принимая данную истину, руководители замедляют процесс внедрения бережливого производства, либо переводят его в статус карго-культа.
Бережливое производство на предприятии зачастую может быть с успехом внедрено в рабочий процесс только в компаниях, выкупленных частными предпринимателями. На таких предприятиях проводится реструктуризация, обновляется руководящий состав сотрудников. Основной целью руководителя в таком случае является развитие максимального числа сотрудников, настроенных на поиски продуктивных решений и улучшение деятельности компании. Меняя людей и их отношение к своим задачам, можно изменить всю работу.
Резюмирую вышесказанной, можно сказать, что сверхзадачей производственной системы считается создание корпоративной культуры, в которой каждый сотрудник стремится к прогрессу и позитивным изменениям. В такой культуре усилия каждого члена коллектива служат общей цели – улучшению рабочих условий, повышению производительности, снижению потерь. При этом сотрудники должны обладать необходимыми навыками, и располагать средствами и инструментами для реализации собственных идей. Со стороны руководства в этом случае необходимы понимание и поддержка.
А как у Вас управляется Производственная система?
Чек-лист “Развитие производственных систем”. Пройти опрос бесплатно